上周是国际妇女节，这是一个庆祝进步的日子，但也是一个迫使我们面对在工作场所性别平衡方面还有多少工作要做的日子。
如果有人对这个挑战有深刻的理解，那就是弗洛伦斯·汉密尔顿。
她是欧洲工商管理学院校友平衡商业计划（BiB）的富有远见的创始人，也是工作场所包容性的热情倡导者。
当我们最近交谈时，她谈到了她走到今天这一步的历程，这段历程早在性别平等成为主流话题之前就开始了。
在很多方面都很突出
佛罗伦斯是荷兰裔加拿大人，在巴西长大。她的第一份工作是在一家大型国有公司担任成本削减控制主管。
“我是唯一的女人。到目前为止，我是最小的。我是唯一的金发女郎。而且，有趣的是，我至少比旁边的人高一英尺，”弗洛伦斯回忆说。这种情况使她思考。
“多样性到底是什么？”一切都取决于你所处的位置。”
她的观点击中要害。太多时候，多样性被视为一种复选框练习，而不是不同视角如何塑造企业成功的根本问题。
对多元化努力的强烈反对
快进到今天，我们发现自己处在一个十字路口。性别平等和EDI项目（平等、转移和包容）受到了抨击，尤其是在美国，美国总统唐纳德•特朗普（Donald Trump）猛烈抨击了这些项目，一些公司也退出了。
“正在发生变化，”弗洛伦斯在英国的家中承认。“一些公司使用EDI作为一种真正的改进方式，而其他公司只是做了需要做的事情。现在，随着气候的变化，你会看到一些人以此为契机，放弃努力。”
但她拒绝气馁。
“归根结底，这不是合规的问题。这是领导力的问题。领导者必须相信，性别平衡对他们的组织至关重要。他们有责任吗？他们真的明白为什么这很重要吗？”
为什么性别平衡是企业的当务之急
她的回答非常清楚。“人才非常宝贵。公司正在努力吸引和留住最优秀的人才。那么，你为什么要忽视50%的人才呢？这毫无意义。”
除了招聘，她还指出了直接的商业影响。
“多元化的团队更有创造力。他们能做出更好的决定。他们表现得更好。如果你的利益相关者——你的客户——50%是女性，你的领导层不应该反映这一点吗？”
领导问责
那么，我们如何超越善意，真正创造改变呢？弗洛伦斯坚持认为，答案是问责制。
“我们建立了EDI部门，他们的工作很重要。但有时我们沟通多样性的方式会让人觉得这是别人的责任。事实并非如此。这关系到我们每一个人。”
这意味着问责制必须存在于组织的每个层面。
“如果一家公司真的相信性别平衡，就必须把它嵌入到公司的DNA中。每个领导者、每个部门都需要拥有它，而不仅仅是人力资源部门或EDI团队。”
这不仅仅是雇佣女性的问题，也是确保她们进步的问题。“如果我们说多样化的团队产生最好的结果，那么我们需要衡量和跟踪我们如何建立这些团队。
“管理者是否有责任培养多样化的人才？”他们的晋升公平吗？他们是否确保在决策桌上听到不同的观点？”
她还提到了留存率。“如果你创造了一个让员工感到被重视和被包容的环境，他们就会留下来。这样可以减少人员流动，节省资金。这不仅是一件正确的事情，也是一种商业优势。”
个人的叫醒电话
对弗洛伦斯来说，2017年推动性别平衡变成了个人的事情。
“当时我在巴黎参加一个数字化转型会议，试图弄清楚我下一步想做什么，”她回忆说。“我注意到很多30多岁到40多岁的女性——受过高等教育，经验丰富，但她们却遇到了瓶颈。他们没有前进。这让我觉得完全不公平。”
她意识到，尽管她自己取得了成功，但她并没有充分认识到女性面临的体制障碍。“我努力工作，成为了一名成功的企业家，但我没有注意到周围发生的事情。”
这一认识促使她创立了“商业平衡”（Balance in Business）——一项旨在鼓励组织和个人在性别平等方面采取实际行动的倡议。
BiB创造了有意义的干预措施，比如它的性别双语指导项目，将一名男女导师与一名女性学员配对。
“这很重要，”弗洛伦斯解释说，“因为许多女性无法进入帮助男性进步的非正式网络。通过引入男性导师，我们帮助弥合了这一差距。男性还能直接了解女性面临的挑战，这改变了他们的领导方式。”
从意识到行动
当我们结束谈话时，弗洛伦斯的热情仍然很明显。“听着，我知道我不会在一夜之间改变世界。但如果我能鼓励更多的人站出来承担责任，如果我们能产生哪怕一点点影响，那么这一切都是值得的。”
正如今年国际妇女节的主题——“加快行动”——提醒我们的那样，工作还没有完成。
问题是我们每个人都在做些什么来取得进步？
你可以通过SundayBusiness@independent.ie给吉娜写信
如果有人对这个挑战有深刻的理解，那就是弗洛伦斯·汉密尔顿。
她是欧洲工商管理学院校友平衡商业计划（BiB）的富有远见的创始人，也是工作场所包容性的热情倡导者。
当我们最近交谈时，她谈到了她走到今天这一步的历程，这段历程早在性别平等成为主流话题之前就开始了。
\u003cspan class="bold">不只在一个方面脱颖而出
佛罗伦斯是荷兰裔加拿大人，在巴西长大。她的第一份工作是在一家大型国有公司担任成本削减控制主管。
“我是唯一的女人。到目前为止，我是最小的。我是唯一的金发女郎。而且，有趣的是，我至少比旁边的人高一英尺，”弗洛伦斯回忆说。这种情况使她思考。
“多样性到底是什么？”一切都取决于你所处的位置。”
她的观点击中要害。太多时候，多样性被视为一种复选框练习，而不是不同视角如何塑造企业成功的根本问题。
对多元化努力的强烈反对
快进到今天，我们发现自己处在一个十字路口。性别平等和EDI项目（平等、转移和包容）受到了抨击，尤其是在美国，美国总统唐纳德•特朗普（Donald Trump）猛烈抨击了这些项目，一些公司也退出了。
“正在发生变化，”弗洛伦斯在英国的家中承认。“一些公司使用EDI作为一种真正的改进方式，而其他公司只是做了需要做的事情。现在，随着气候的变化，你会看到一些人以此为契机，放弃努力。”
但她拒绝气馁。
“归根结底，这不是合规的问题。这是领导力的问题。领导者必须相信，性别平衡对他们的组织至关重要。他们有责任吗？他们真的明白为什么这很重要吗？”
\u003cspan class="bold">为什么性别平衡是企业的当务之急
她的回答非常清楚。“人才非常宝贵。公司正在努力吸引和留住最优秀的人才。那么，你为什么要忽视50%的人才呢？这毫无意义。”
除了招聘，她还指出了直接的商业影响。
“多元化的团队更有创造力。他们能做出更好的决定。他们表现得更好。如果你的利益相关者——你的客户——50%是女性，你的领导层不应该反映这一点吗？”
\u003cspan class="bold">领导问责
那么，我们如何超越善意，真正创造改变呢？弗洛伦斯坚持认为，答案是问责制。
“我们建立了EDI部门，他们的工作很重要。但有时我们沟通多样性的方式会让人觉得这是别人的责任。事实并非如此。这关系到我们每一个人。”
这意味着问责制必须存在于组织的每个层面。
“如果一家公司真的相信性别平衡，就必须把它嵌入到公司的DNA中。每个领导者、每个部门都需要拥有它，而不仅仅是人力资源部门或EDI团队。”
这不仅仅是雇佣女性的问题，也是确保她们进步的问题。“如果我们说多样化的团队产生最好的结果，那么我们需要衡量和跟踪我们如何建立这些团队。
“管理者是否有责任培养多样化的人才？”他们的晋升公平吗？他们是否确保在决策桌上听到不同的观点？”
她还提到了留存率。“如果你创造了一个让员工感到被重视和被包容的环境，他们就会留下来。这样可以减少人员流动，节省资金。这不仅是一件正确的事情，也是一种商业优势。”
\u003cspan class="bold">给我敲响了警钟
对弗洛伦斯来说，2017年推动性别平衡变成了个人的事情。
“当时我在巴黎参加一个数字化转型会议，试图弄清楚我下一步想做什么，”她回忆说。“我注意到很多30多岁到40多岁的女性——受过高等教育，经验丰富，但她们却遇到了瓶颈。他们没有前进。这让我觉得完全不公平。”
她意识到，尽管她自己取得了成功，但她并没有充分认识到女性面临的体制障碍。“我努力工作，成为了一名成功的企业家，但我没有注意到周围发生的事情。”
这一认识促使她创立了“商业平衡”（Balance in Business）——一项旨在鼓励组织和个人在性别平等方面采取实际行动的倡议。
BiB创造了有意义的干预措施，比如它的性别双语指导项目，将一名男女导师与一名女性学员配对。
“这很重要，”弗洛伦斯解释说，“因为许多女性无法进入帮助男性进步的非正式网络。通过引入男性导师，我们帮助弥合了这一差距。男性还能直接了解女性面临的挑战，这改变了他们的领导方式。”
\u003cspan class="bold">从意识到行动
当我们结束谈话时，弗洛伦斯的热情仍然很明显。“听着，我知道我不会在一夜之间改变世界。但如果我能鼓励更多的人站出来承担责任，如果我们能产生哪怕一点点影响，那么这一切都是值得的。”
正如今年国际妇女节的主题——“加快行动”——提醒我们的那样，工作还没有完成。
问题是我们每个人都在做些什么来取得进步？
你可以通过SundayBusiness@independent.ie给吉娜写信
